Сокращение штатов при реорганизации в форме присоединения

Заслушав доклад судьи Бизякиной Н. Приказом ответчика N... Данное увольнение истица считает незаконным, поскольку согласия профсоюзного комитета на ее увольнение получено не было, вопрос о ее увольнении не согласован с педагогическим коллективом и учениками, при увольнении другой должности ей не предлагалось, не учтено ее преимущественное право оставления на работе с учетом ее профессиональных качеств и педагогического стажа. Истица просит восстановить ее в прежней должности, взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула в размере 13802,4 руб. Представитель ответчика с требованиями истицы не согласился, пояснив, что во исполнение постановления главы района о мероприятиях по реорганизации школ была создана комиссия по реорганизации школ в форме присоединения МБОУ Преображенская средняя общеобразовательная школа N 10 к МБОУ Преображенская средняя общеобразовательная школа N 11 с составлением нового штатного расписания, в соответствии с которым во вновь организованной школе должны быть два учителя истории.

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 653-60-72 Доб. 417
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 929

Консультаций: 49 Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается как в процессе, так и после окончания реорганизации. Процедуру увольнения в связи с сокращением численности или штата работников вправе осуществлять как первая организация которая присоединяется ко второй , так и вторая. Первая организация имеет право на увольнение по сокращению численности или штата работников до завершения реорганизации, но при этом работодателю необходимо четко выполнять требования трудового законодательства, регулирующего порядок проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников ст. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. С момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица первой организации решение вопроса о сокращении численности и штата работников решается правопреемником второй компанией.

сокращение штата;; смена собственника;; нежелание работника продолжать Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения. Как проходит процедура сокращение штата при реорганизации предприятия​? Работодатель какой из организаций должен проводить процедуру. futurtech.ru › situations.

Сокращение штата в период реорганизации (Еремин В.С.)

Сокращение штата в период реорганизации Еремин В. Дата размещения статьи: 22. Поскольку реорганизация сама по себе не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, увольнение таких работников производится по пункту второму части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ далее - ТК РФ , то есть в связи с сокращением численности или штата работников организации. Сразу заметим, что законодатель не устанавливает каких-либо запретов или ограничений на проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации в период ее реорганизации. Так, Конституционный Суд РФ неоднократно заявлял о том, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленных трудовым законодательством гарантий для работников и порядка увольнения см. Таким образом, возможность сокращения численности или штата работников организации в период ее реорганизации обусловлена правом работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров. Кроме того, работодатели, принимая решение о сокращении тех или иных должностей или даже целых структурных подразделений, не обязаны в какой бы то ни было форме обосновывать целесообразность такого сокращения. Единственное условие - сокращение должно быть реальным, то есть должность работника занимаемая им ставка по должности фактически исключается из штатного расписания не предусматривается в новом штатном расписании. В свою очередь, исключение должности ставки по должности , которую ранее занимал работник, из штатного расписания будет являться формальным основанием для его увольнения по сокращению штата численности работников организации по п. Законность увольнения определяется не только наличием формального основания для расторжения трудового договора - крайне важно соблюдать установленный законом порядок увольнения: 1 об увольнении работника необходимо предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца ч. Кроме того, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо рассмотреть вопрос о преимущественном праве работников на оставление на работе, как это предусмотрено ч. Еще раз подчеркнем, что увольнение работников допускается как в процессе, так и после окончания реорганизации. При этом первый вариант представляется более оправданным с точки зрения экономии средств на оплату труда работников, так как позволяет исключить возможное дублирование должностей в уже реорганизованной организации. Определяем дату увольнения Следует учитывать, что процесс реорганизации юридических лиц может растянуться на несколько месяцев. Этого времени вполне достаточно для того, чтобы успеть провести все необходимые мероприятия по сокращению численности или штата работников организации, с которыми трудовые отношения не могут быть продолжены после реорганизации. Здесь нужно отметить следующее. Для увольнения работников по сокращению численности или штата в организации, которая прекращает свою деятельность в результате присоединения к другой организации объединения с ней , в самой организации утверждать новое штатное расписание вовсе не обязательно. Роструд в письме от 05.

Как правильно сократить «лишних» сотрудников при присоединении компании?

Сокращение штата в период реорганизации Еремин В. Дата размещения статьи: 22. Поскольку реорганизация сама по себе не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, увольнение таких работников производится по пункту второму части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ далее - ТК РФ , то есть в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Сразу заметим, что законодатель не устанавливает каких-либо запретов или ограничений на проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации в период ее реорганизации. Так, Конституционный Суд РФ неоднократно заявлял о том, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленных трудовым законодательством гарантий для работников и порядка увольнения см.

Таким образом, возможность сокращения численности или штата работников организации в период ее реорганизации обусловлена правом работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров. Кроме того, работодатели, принимая решение о сокращении тех или иных должностей или даже целых структурных подразделений, не обязаны в какой бы то ни было форме обосновывать целесообразность такого сокращения.

Единственное условие - сокращение должно быть реальным, то есть должность работника занимаемая им ставка по должности фактически исключается из штатного расписания не предусматривается в новом штатном расписании.

В свою очередь, исключение должности ставки по должности , которую ранее занимал работник, из штатного расписания будет являться формальным основанием для его увольнения по сокращению штата численности работников организации по п. Законность увольнения определяется не только наличием формального основания для расторжения трудового договора - крайне важно соблюдать установленный законом порядок увольнения: 1 об увольнении работника необходимо предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца ч.

Кроме того, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо рассмотреть вопрос о преимущественном праве работников на оставление на работе, как это предусмотрено ч. Еще раз подчеркнем, что увольнение работников допускается как в процессе, так и после окончания реорганизации. При этом первый вариант представляется более оправданным с точки зрения экономии средств на оплату труда работников, так как позволяет исключить возможное дублирование должностей в уже реорганизованной организации.

Определяем дату увольнения Следует учитывать, что процесс реорганизации юридических лиц может растянуться на несколько месяцев. Этого времени вполне достаточно для того, чтобы успеть провести все необходимые мероприятия по сокращению численности или штата работников организации, с которыми трудовые отношения не могут быть продолжены после реорганизации.

Здесь нужно отметить следующее. Для увольнения работников по сокращению численности или штата в организации, которая прекращает свою деятельность в результате присоединения к другой организации объединения с ней , в самой организации утверждать новое штатное расписание вовсе не обязательно.

Роструд в письме от 05. Если идти от обратного, то получается, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации возможно в случае, когда должность работника в новом штатном расписании не предусмотрена. Под новым штатным расписанием надо понимать штатное расписание той организации, которая продолжит свою деятельность после окончания реорганизации.

Соответственно, на такое штатное расписание следует ориентироваться при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, которая в результате реорганизации фактически прекратит свою деятельность.

Рассмотрим ситуацию на конкретном примере. Организация А. Новое штатное расписание организации Б. Поскольку данное штатное расписание не предусматривает должностей, которые ранее занимали работники организации А. При увольнении работников по сокращению численности или штата, даже если такое сокращение производится в связи с реорганизацией, нужно соблюдать сроки предупреждения об увольнении.

Согласно ч. При этом в уведомлении должен быть указан день расторжения трудового договора с работником, иначе оно теряет для работника всякий смысл. В случае с реорганизацией очень сложно заранее предугадать день увольнения работника, поскольку неизвестно, как долго продлится реорганизация. На практике она может завершиться ранее намеченных сроков или, наоборот, затянуться на неопределенное время.

Показательным является такой пример, когда работники сначала предупреждаются об увольнении одной датой, но по факту увольняются другой, в связи с тем что реорганизация не была завершена своевременно.

Суды восстанавливают таких работников на работе, ссылаясь на отсутствие их повторного уведомления об увольнении не менее чем за два месяца до новой даты расторжения трудового договора см.

Апелляционное определение Верховного Суда Республики Бурятия от 23. Возникает логичный вопрос: как же составить предупреждение об увольнении и определить в нем день расторжения трудового договора, чтобы не было необходимости всякий раз при перенесении даты увольнения предупреждать работника повторно?

Считаем, что в данном конкретном случае день увольнения работника может быть определен не календарной датой, а как день наступления определенного события.

То есть именно так, как это делается при заключении срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Такой трудовой договор, как известно, прекращается в день выхода основного работника на работу. Применительно к реорганизации такая точка зрения находит свое подтверждение в судебной практике см. Таким образом, формулировка предупреждения об увольнении в части указания сроков расторжения трудового договора с работником может быть следующей: "Трудовой договор будет расторгнут в день прекращения деятельности организации в связи с ее реорганизацией в форме присоединения слияния , но не ранее чем через два месяца с момента настоящего предупреждения".

Данная формулировка, с одной стороны, позволит обозначить день увольнения работника настолько, насколько это возможно в данном случае , с другой - будет свидетельствовать о соблюдении работодателем двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Предлагаем вакансии Отдельно следует сказать об обязанности работодателя предлагать высвобождаемым работникам перевод на другую имеющуюся у него работу ч.

Принципиальным здесь является следующий вопрос. Если по сокращению численности или штата увольняются работники присоединяемой организации организация А. Предположим, что работодатель не успел уволить работника до окончания реорганизации не прошло двух месяцев с момента предупреждения об увольнении, работник находился на больничном или в отпуске.

В такой ситуации все более-менее понятно: поскольку на момент увольнения работник уже является сотрудником организации Б. Однако изначально мы рассматриваем такую ситуацию, при которой увольнение производится в день, когда организация А.

Поскольку работники увольняются из организации А. Только не будем забывать о том, что речь идет не о ликвидации организации А. Все ее права и обязанности переходят к присоединяющей организации Б. Таким образом, вакансии присоединяющей организации должны быть предложены работникам присоединяемой организации, даже если формально на момент увольнения они не являются сотрудниками присоединяющей организации. О наличии соответствующих вакансий работников, как правило, уведомляет тот работодатель, который уведомлял их о предстоящей реорганизации и сокращении должностей.

По умолчанию это работодатель, в штате которого работники состоят на момент увольнения. Впрочем, не будет являться нарушением, если уведомления о наличии подходящих вакансий в присоединяющей организации работникам присоединяемой организации будут направляться от имени присоединяющей организации. Многое в этом вопросе зависит от степени взаимодействия кадровых служб организаций и их договоренностей по распределению соответствующих полномочий.

В бюджетных учреждениях порядок реорганизации определяется их учредителем. Такой порядок изначально может содержать указания на характер и последовательность действий каждого учреждения при возможном сокращении численности или штата работников в период реорганизации.

Учитываем преимущественное право Согласно ч. Такое преимущественное право необходимо учитывать во всех случаях, когда стоит выбор между работниками, занимающими одинаковые должности. Если под сокращение подпадают, например, главный бухгалтер или начальник отдела кадров, их увольнение производится вне зависимости от уровня квалификации и производительности труда. Таких работников просто не с кем сравнивать.

Кроме того, закон не содержит положений о необходимости учета преимущественного права между работниками сторонних организаций. Данный вопрос особенно актуален для тех работодателей, которые сокращают своих работников в связи с присоединением к другой организации. Увольнение главбуха присоединяемой организации А. Увольнение после реорганизации Поскольку дата увольнения работника по сокращению во многом зависит от даты его предупреждения об увольнении, может так получиться, что новое штатное расписание вступит в силу, а уволить работника все равно не получится, так как не истек срок предупреждения об увольнении.

В данной ситуации работодатель должен понимать, что отсутствие должности работника в штатном расписании не является основанием для оформления ему простоя и тем более отстранения от работы в связи с невозможностью ее предоставления. Хотя на практике не редки случаи, когда из-за фактического сокращения ставки работника до окончания срока предупреждения об увольнении такому работнику оформляется простой с оплатой в размере не менее двух третей среднего заработка согласно ст.

Какая-никакая, но все-таки экономия получается. Вот только суды исходят из того, что любой простой, независимо от причин его возникновения, всегда носит временный характер и работодатель обязан принимать все возможные меры по устранению причин простоя и последующему допущению работника к работе.

Как следствие, оформление простоя в рассматриваемой ситуации признается незаконным. Более того, от работодателей требуется обеспечить работнику выплату среднего заработка за все оставшиеся до увольнения дни, поскольку работник не должен терять в зарплате из-за того, что занимаемая им ставка фактически была сокращена до окончания срока предупреждения об увольнении см.

Самый оптимальный вариант в сложившейся ситуации - уволить такого работника, не дожидаясь окончания двух месяцев со дня предупреждения об увольнении, применив норму ч. Напомним, что согласно данной норме закона работника можно уволить с работы по сокращению численности или штата до окончания срока предупреждения об увольнении в том числе и в день уведомления при условии, если он согласен на такое "досрочное" увольнение.

При этом работнику помимо выходного пособия необходимо выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Еще раз подчеркнем, что минимальный срок предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата составляет два месяца и отсчитываться он должен со дня предупреждения работника об увольнении, а не со дня его уведомления о реорганизации как таковой. Отказ в выплате дополнительной компенсации на том основании, что с момента уведомления работника о реорганизации прошло больше двух месяцев, является неправомерным см.

Меняем условия трудового договора Даже если должность работника была сохранена в новом штатном расписании и он не был уволен с работы по сокращению штата, фактические условия его труда могут сильно измениться после реорганизации. Например, может измениться оклад или режим работы, особенно если речь идет о присоединении организации. Главное при этом - не забывать согласовывать такие изменения с самим работником и заключать с ним дополнительные соглашения к трудовому договору.

Но одно дело, когда условия трудового договора меняются для работника в лучшую сторону. А если допустить, что они ухудшаются и работник не готов поставить свою подпись под дополнительным соглашением? В данной ситуации работодателю ничего не остается, кроме как изменить условия в одностороннем порядке, учитывая, что закон допускает такую возможность. Согласно ст. По указанному основанию могут быть изменены любые условия трудового договора работника, кроме условия о его трудовой функции невозможен перевод на другую должность.

В случае присоединения одной организации к другой к организационным причинам, в частности, можно отнести утверждение нового штатного расписания с окладами по должности, которые отличаются от установленных штатным расписанием присоединяемой организации. Изменения в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства также могут послужить формальным поводом для изменения условий трудового договора с работником без его согласия. Но, как и в случае с увольнением по сокращению численности или штата, работник должен быть письменно предупрежден о предстоящих изменениях трудового договора и причинах таких изменений не позднее чем за два месяца ч.

В конечном счете, если работник не согласится с изменениями и невозможно будет перевести его на другую работу, трудовой договор с ним прекращается по п. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка согласно ч.

Сокращение служащих при реорганизации государственного органа

О применении судами Российской Федерации ТК РФ Реорганизация компании-работодателя влечет за собой множество вопросов, связанных с оформлением трудовых отношений с работниками. Сложности юридического характера в отношениях с персоналом, возникающие в ходе реорганизации компании, часто бывают связаны с недостаточным правовым регулированием этих вопросов в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс РФ очень мало регулирует отношения работника и работодателя в ходе реорганизации последнего. К примеру, в Кодексе отсутствуют нормы, которые устанавливают порядок определения нового места работы компании работника после реорганизации, которая осуществляется в формах разделения или выделения, когда новое место работы приходится выбирать из нескольких компаний. Нет в Кодексе и правил предупреждения работников о предстоящей реорганизации, получения их отказа от продолжения работы после реорганизации. Решить, где будет трудиться работник, вправе реорганизуемая компания Судебная практика по индивидуальным трудовым спорам, связанным с реорганизацией, из-за пробелов в законодательстве является неоднородной и не позволяет получить исчерпывающие однозначные ответы на возникающие вопросы.

Реорганизация компании: как решить кадровые вопросы

При реорганизации присоединении процедура сокращения численности или штата работников может быть проведена двумя способами: до начала процедуры реорганизации либо по ее окончании. Последовательность действий и перечень документов при этом примерно одинаковы. Трудовой договор с внесенными сведениями о работодателе в связи с реорганизацией фрагмент Способ 1. Проведение процедуры сокращения до реорганизации Желательно, чтобы вся процедура сокращения была проведена до окончания процесса присоединения. Следовательно, начинать ее нужно с учетом срока предупреждения работников не менее чем за два месяца и уведомления органов службы занятости не менее чем за два, а при массовом сокращении — не менее чем за три месяца. В этом случае обязанности по предоставлению гарантий и компенсаций в связи с увольнением по сокращению исполняет первое юридическое лицо. Прочитайте полезные статьи по теме: Сокращение: гарантии увольняемым Если по каким-либо обстоятельствам к моменту окончания реорганизации работник первого юридического лица, получивший уведомление о сокращении, не был уволен по сокращению, то его увольнением будет заниматься уже второе юридическое лицо. Например, такое возможно, если работник, получивший уведомление о сокращении, в момент окончания реорганизации находился на больничном. Уволить его на основании п. Возникает вопрос: следует ли заново начинать в отношении такого работника процедуру сокращения, в том числе уведомлять его?

Сокращение штатов при реорганизации организации в форме присоединения

Обязательным условием таких действий является прекращение деятельности одного предприятия и образование одного или нескольких новых. То есть происходит увольнение работников. Как правильно уволить персонал в связи с реорганизацией? Это довольно сложный юридический процесс, а не просто передача прав и обязанностей от одного хозяйствующего субъекта другому.

futurtech.ru › situations. Если предстоящая реорганизация требует от работодателя сокращения численности или штата работников, он вправе сократить. - Реорганизация компании-работодателя влечет за собой множество а при реорганизации компании в форме присоединения к ней другой В отличие от сокращения штата или отказа работника.

Согласно статье 75 Трудового кодекса ТК изменение подведомственности подчиненности организации или ее реорганизация слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в данных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с п. Положение данного пункта так и звучит: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности подчиненности организации либо ее реорганизацией. Но, как правило, при реорганизации не все так просто — нередко права работников очень сильно ущемляются, и они просто вынуждены расторгнуть трудовой договор.

Увольнение при реорганизации предприятия

.

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА ПРИ РЕОРГАНИЗАЦИИ ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА

.

Сокращение при ликвидации организации

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Реорганизация в форме присоединения
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев...

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных